“三期”、“病假”、“医疗期”合规管理实
发布日期:2015-09-10浏览:1228
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课程背景
2014年,北京、上海等多地陆续实施“单独二胎”政策,生育政策开放直接影响企业对三期女职工管理。实践中女职工采取“消极怠工”、“泡病假”等对抗性措施将导致企业的风险成本持续增加。而另一方面,对三期女职工的处理不当极可能引发公关事件,“美团网孕妇门”以及近期网曝“阿里巴巴孕妇加班死亡”事件更是将涉事企业推上风口浪尖!
此外,近年围绕假期(病假与年休假)的各类争议不断攀升,比如病假与所涉及的“医疗期”、“泡病假”(通过抑郁症、精神病享受医疗期)问题长期困扰着HR管理者。因病假工资、医疗期计算标准、劳动关系解除条件等核心问题衍生出来的劳动纠纷,往往是HR管理中的难点,比如医疗期最长可达24个月,当中所涉的时间成本和人力成本往往让企业不堪重负。课程对象
企业人力资源总经理、副总经理,人力资源总监,人力资源经理、员工关系经理、法务总监、法务经理等课程时长
12 H课程大纲
上午课程:三期女职工管理法律实务
一、三期女职工特殊保护概述
(1)三期女职工的劳动保护
(2)三期女职工的待遇保护
(3)三期女职工的劳动关系保护
二、“女职工三期”相关假期管理
(1)产前假
(2)产假、流产假
(3)哺乳假
(4)计划生育奖励假(晚婚晚育假)
(5)独生子女假
三、三期女职工的工资待遇及调岗调薪
(1)“三期”女职工各类假期的工资如何发放?
(2)各地生育津贴的最新规定及发放标准
(3)调岗调薪的法律依据
(4)女职工违反计划生育政策生育的假期、待遇处理
四、三期女职工的劳动关系处理
(1)单独二胎政策与企业风险防范
(2)三期女职工长期病假的劳动关系处理
(3)三期女职工违反计划生育政策生育的劳动关系
(4)入职隐瞒或虚构婚孕信息的处理
(5)试用期怀孕的劳动关系处理
(6)合同到期前怀孕是否一定要续约?如何操作?
(7)因怀孕女职工禁忌调岗的处理
(8)因怀孕女职工不胜任调岗的处理
(9)因无法履行调岗(如搬迁、部门撤销等),针对怀孕女职工的处理
下午课程:病假和医疗期管理法律实务
一、病假和医疗期的概念
1医疗期与病假的区别
2两者与停工留薪期有何区别?
3案例分享
二、企业病假综合管理实务
1病假概述
1.1病假和患病是什么关系?
1.2有病假证明就等于患病吗?
2.3患病一定会有病假证明吗?
案例分享
2请假管理
2.1请假程序、准假权限、缺勤处理
案例分享
讨论:员工未经批准,擅自休假的,是记为旷工,还是记为事假?
3医疗管理
3.1如何防范虚开病假?单位可以设定哪些限制程序?
3.2指定医院复查制度
案例分享
4待遇管理
4.1病假工资计算基数、计算比例及病假待遇各地差异
4.2病假工资的封顶及保底限制
4.3医疗保险待遇
三、医疗期满解除终止实务
1医疗期标准
1.1医疗期的法定标准及计算
1.2医疗期的延长
1.3讨论:抑郁症等精神类疾病的医疗期如何确定
2医疗期满解除操作实务
2.1医疗期满解除合同的条件和程序
2.2医疗补助费的支付条件和支付标准
3医疗期满终止操作实务
3.1医疗期内合同期满的处理技巧
3.2医疗期满终止合同是否需要支付医疗补偿费
3.3案例分享